Gå rakt till innehållGå rakt till sidfoten
Arbetsliv

Sex tips till kommunala beslutsfattare – det finns stor potential i att utveckla belöningssystemen

Det som binder kommunanställda starkast är grundlönen. Resultatbonussystem bemöts med viss försiktighet bland lärare. Bland annat dessa resultat framgår av den helhetsbedömning av belöningssystem som LokalTapiola Belöningstjänster har gjort för tre kommuner i Egentliga Finland.
Genom att förbättra belöningssystemens genomslagskraft kan kommuner uppnå betydande resultat, bedömer Jaakko Hänninen, direktör för LokalTapiola Belöningstjänster.År 2025 tog LokalTapiola tillsammans med Vertikal Oy reda på hur ledare och förtroendevalda i kommuner och välfärdsområden uppfattade sina organisationers belöningspraxis. Det visade sig att de flesta ansåg att praxisarna var otillräckliga. – Över 90 procent av respondenterna trodde att utvecklingen av belöningssystemen skulle kunna öka produktiviteten och leda till besparingar. Ett av de största hindren ansågs vara bristen på tid och ekonomiska resurser, säger Hänninen. LokalTapiola tog sig an den utmaning som framkom i utredningen och möjliggjorde för tre kommuner att genomföra en effektutvärdering av det totala belöningssystemet. I utvärderingen, som färdigställdes i början av 2026, kartlades varje kommuns övergripande belöningssituation, styrkor och utvecklingsområden. Bakgrundsdata för projektet samlades in genom en enkät som besvarades av nästan 150 kommunanställda. – Enligt våra undersökningar är arbetsgivarna inom kommunsektorn glädjande nog starka inom immateriell belöning, såsom balans mellan arbete och övrigt liv samt tydlighet i roller och arbetsbeskrivningar. En fungerande belöning på dessa områden framstår utan tvekan som en styrka inom den offentliga sektorn och tål gott en jämförelse med organisationer inom den privata sektorn, säger Hänninen.

Var ska man satsa resurser och vad kan man avstå?

Enligt Pöytyä kommuns förvaltningsdirektör Jussi Heinonen har en motsvarande grundlig utvärdering av en extern aktör inte tidigare genomförts i Pöytyä.– Vi fick mycket viktig och ny information om vad som motiverar och engagerar våra medarbetare. De mest engagerande faktorerna är faktiskt grundläggande ekonomiska aspekter: grundlönen vid sidan av förmåner som främjar arbetshälsan. Även bra och funktionella arbetsutrymmen lyftes fram som styrkor, vilket var viktigt att höra eftersom stora investeringar har genomförts särskilt i skolor. En stor del av Pöytyä kommuns anställda är just lärare och yrkespersoner inom småbarnspedagogiken. – Lärarna förhåller sig försiktigt till resultatbonussystem, men de har inte heller helt avfärdat dem. Utredningsarbetet kring denna del av belöningssystemet fortsätter under våren 2026. Utvecklingsområden samlades också in genom öppna svar och textanalyser. De mest lämpliga idéerna är avsedda att tas i bruk så snart som möjligt. – Inför nästa års budget går vi igenom var vi ska satsa resurser och å andra sidan om det finns något vi kan avstå. Till exempel motiverar den utvidgade företagshälsovården tydligt, och man önskade en höjning av välmåendeförmånen. Enligt Jaakko Hänninen kan kommuner uppnå relativt stora resultat med noggrant riktade åtgärder för att utveckla belöningssystemen. – I kommunerna strävar man inte efter det omöjliga. Som resultat av det analytiska utredningsarbetet identifierades ändamålsenliga och tydliga utvecklingsområden och åtgärder inom belöningssystemen. Utifrån resultaten verkar det möjligt att utveckla belöningssystemen till att bli mer effektiva även utan betydande tilläggsinvesteringar, när de resurser som används för belöning styrs till de mest optimala områdena.

Sex allmänna tips för att utveckla belöningssystemen för kommunala chefer och beslutsfattare:

  1. 1
    De mest engagerande enskilda faktorerna kan finnas inom grundläggande belöning. När grunderna är i ordning är det lätt att bygga andra belöningskomponenter ovanpå dem.
  2. 2
    Engångsbelöningar kan upplevas som särskilt motiverande. Med kompletterande belöningar kan man belöna medarbetare för goda prestationer, extra insatser eller till exempel genomförandet av ett krävande projekt.
  3. 3
    Satsas det tillräckligt på möjligheter till professionell utveckling och annan immateriell belöning? Mjuk belöning kan vara mycket effektiv när den fungerar som bäst.
  4. 4
    Finns det något man kan avstå från? Belöningsstrukturer kräver alltid tid och kostnader – vet man hur belöningsresurserna ska riktas till de mest effektiva strukturerna?
  5. 5
    Granska nivåerna på förmåner som gäller välmående och hälsa. När granskades dessa senast? Även en liten höjning av nivån kan ha en betydande effekt på medarbetarnas upplevelse.
  6. 6
    Lyssna och kommunicera aktivt. Låt inte lägesbedömningar stanna vid engångsåtgärder, utan fråga regelbundet medarbetarna om synpunkter. Kommunicera tydligt och öppet om belöningssystemet och förändringar – detta förbättrar i hög grad medarbetarnas upplevelse av belöningar.

Aktuell

Se fler aktuella ärenden