Perheyritys haluaa pitää osaajistaan kiinni – ”meille huolenpito henkilöstöstä on vastuullista toimintaa”

19 eri paikkakunnalla eli ”pihoilla” toimiminen on pakottanut suomalaisen, teolliseen kierrätykseen erikoistuneen Kuusakosken pohtimaan seuraavaa: kuinka yrityksessä edistetään avoimuutta ja läpinäkyvyyttä, jotta varmistetaan arjen sujuvuus ja työprosessien yhdenmukaisuus? Henkilöstöpäällikkö Nina Perttulan mukaan avain onnistumiseen löytyi hyvästä viestinnästä ja yhteistyöstä: ” Haluamme, että työtä tehdään yhteistyössä, ja asiat sujuvat yhteisesti sovittujen toimintamallien mukaan. Niiden avulla varmistamme muun muassa sen, että henkilöstöä kohdellaan yhdenvertaisesti, teit töitä sitten Oulussa tai Helsingissä.”

Yhdenmukainen kohtelu ja avoimuus ovat yritykselle yksi henkilöstön sitouttamisen tavoista. Tällä hetkellä yrityksen palveluksessa työskentelevien yli 400 henkilön työsuhteet kestävät keskimäärin 13 vuotta, ja joukkoon mahtuu kaikkien ikäryhmien osaajia. Kaikenikäiset työntekijät viihtyvät siis Kuusakoskella – mikä on pysyvyyden salaisuus?

”Henkilöstöstä halutaan oikeasti pitää huolta. Me emme elä kvartaalitaloutta, vaan perheyrityksenä Kuusakoski rakentaa sukupolvia kestäviä ratkaisuja. Henkilöstön kattava vakuuttaminen on osa yrityksen vastuullista toimintaa jo riskienhallinnan takia – moniosaajista halutaan pitää huolta. Meille kattavat vakuutukset ja työterveys ovat arvostettuja henkilöstöetuja, jotka kerta toisensa jälkeen nousevat ihastelun ja hämmästelyn kohteeksi myös rekrytointitilanteissa. Eihän arjessa ihminen mieti lakkaamatta vakuutuksia, mutta me haluamme olla valmiina siihen, jos jotain sattuu – silloin ne ovat iso tuki ja turva.”

Kuusakoskella uskotaankin ennakoinnin olevan parasta riskienhallintaa. Työkykyriskeistä selkeästi merkittävin ovat tuki- ja liikuntaelinten sairaudet. ”Meillä tehdään paljon fyysistä työtä ja ollaan paljon jalkojen päällä, joten fyysisestä työkyvystä on pidettävä hyvää huolta. Sairauspoissaoloprosentit ovat onneksi pieniä, mutta yritämme tehdä paljon ennakoivaa työtä, jotta poissaoloja ja ennenaikaisia sairauseläkkeelle siirtymisiä ei tulisi”, Perttula selventää. Uusimpana toimenpiteenä työfysioterapeutit jalkautuvat työntekijöiden työpisteille korjaamaan työergonomiaa ja vastaamaan työntekijöiden yksilöllisiin kysymyksiin.

Vaikka nykyään mielenterveyden ongelmat ovat suurin yksittäinen työkyvyttömyyden syy, Kuusakoskella tilanne on toisin. Mielenterveyden poissaoloja näkyy yrityksen tilastoissa hyvin vähän. Perttula uskoo ennakoivien palvelujen pitävän poissaolot alhaisina. ”Mielenterveyden ennakoivia palveluita käytetään meillä hyvin. Mitä aikaisemmin apua haetaan ja sitä on saatavilla, sitä harvemmin haasteet kasvavat pitkiksi poissaoloiksi ja täydeksi työkyvyttömyydeksi.”

Lisäksi yrityksessä on otettu käyttöön uusi toimintamalli – terveysvalmennus, jolla työntekijät voivat ottaa avukseen sparraajan eli valmentajan kuudeksi kuukaudeksi auttamaan elintapojen muutosten kanssa. Tulokset ovat olleet hyviä: liikunta on lisääntynyt, uni ja työstä palautuminen ovat parantuneet, säännöllinen ruokarytmi on löytynyt sekä stressi vähentynyt. ”Kun uni, ravinto ja liikkuminen on saatu tasapainoon, vähentää se myös merkittävästi tuki- ja liikuntaelimistön kiputiloja.

Kuusakoskella uskotaan, että henkilöstö on yrityksen arvokkain osa. Siksi yritys on rakentanut tapoja, joilla henkilöstö pääsee edesauttamaan yrityksen menestystä. ”Aloitimme viime vuoden lopulla ideatoiminnan, jossa henkilöstö pohtii yrityksen kehitys-, turvallisuus- ja energiansäästöideoita. Henkilöstö saadaan mukaan, kun he näkevät, mihin heidän ideointinsa oikeasti vaikuttaa. Kuka osaisi paremmin tuoda esiin sen, miten työtä ja prosesseja tai työturvallisuutta parannetaan kuin he, jotka itse työtä tekevät?”

Perttulan mukaan erityisesti työnantajamielikuvalle viime vuosien kehityksellä on ollut hurja merkitys. ”Kilpailu osaajista on vaan kiihtynyt, ja kiihtyy varmasti jatkossakin. Meillä menee nyt todella hyvin rekrytilanteissa – olemme olleet ihan mykistyneitä. Koronapandemian aikana tilanne on korostunut entisestään, kun ihmiset ovat alkaneet pohtia yritysten arvoja entistä enemmän. Monet haluavat työskennellä ympäristöissä, jotka tuovat merkityksellisyyttä heidän elämäänsä – sekä niin, että yritys ja työpaikka tuovat sitä, mutta myös että henkilö kokee itsensä merkitykselliseksi organisaation osana.”

Myös henkilöstöedut nousevat esiin etuna rekrytointitilanteissa. Perttulalle ja Kuusakoskelle henkilöstöedut ovat kuitenkin tapa kertoa myös yrityksen kulttuurista ja tavoitteista. ”Ei meidän tuotanto-organisaation työntekijöille olisi iloa siitä, että he saisivat tehdä tunnin mindfullnessia kesken päivän. Me ennemmin mitoitamme henkilöstöetumme sen mukaan, mitkä henkilöstön tarpeet oikeasti ovat ja mitä niillä halutaan viestiä. Ihmisillä on erilaisia tarpeita, joten kokonaisuuden pitäisi mennä yrityksen ja ihmisten ehdoilla trendien sijaan.”

Jos yritys tavoittelee kasvua tai innovaatioita, edellytys on, että perusasiat ovat kunnossa: kaikki tietävät mitä tekevät ja miksi, työn vaikuttavuus on läpinäkyvää ja vakuutusturvat on mitoitettu oikein riskienhallinnan kannalta. Perttulan mukaan hataralla pohjalla olevan yrityksen kasvu on parhaimmillaankin arpapeliä. ”Jos halutaan löytää vaikkapa uusia innovaatioita, ei sellaisia projekteja ole mahdollista käynnistää, jos prosessit sakkaavat. Kehitys tai uudet liiketoimintamahdollisuudet ovat usein tuurinkauppaa, jos riskejä ei ennakoida.”

Kuusakoskella perusasiat rakentuvat muutamista, mutta tärkeistä palasista: henkilöstö on turvattu, riskejä ennakoidaan, asioista viestitään avoimesti ja henkilöstö kokee, että heistä välitetään. ”Näin saadaan myös uusia ideoita, jotka tuovat kannattavuutta. Kun henkilöstö kokee, että heitä arvostetaan, he ovat myös valmiita antamaan takaisin yritykselle.”