Rapport om löner och ersättningar

Rekommendationer om löner och arvoden


Utredningen gäller bolagen i LokalTapiolas centralorganisation vilka är LokalTapiola Ömsesidigt Försäkringsbolag samt LokalTapiola Kapitalförvaltning Ab, LokalTapiola Ömsesidigt Livförsäkringsbolag och LokalTapiola Fastighetskapitalförvaltning Ab samt LokalTapiola Fastighetskapitalfonder Ab vilka hör till samma koncern.

Styrelserna för LokalTapiola regionbolagen beslutar självständigt om belöning av sina direktörer och sin personal och centralorganisationens belöningssystem är en rekommendation för regionbolagen. Regionbolaget har fastställt egna regionbolagsvisa personalförmåner.

Principerna för belöning och beslutsordningen
Målet med belöningssystemet är att uppmuntra till en bra prestation och att motivera och engagera personer. Belöningen i bolagen i LokalTapiolas centralorganisation grundar sig på bolagsgruppens och dess bolags strategi och på de målsättningar som uppställts på basis av strategin. Personens goda arbetsprestation i förhållande till de uppställda målen utgör grunden för belöningen. Belöningssystemet är en del av den totala avlöningen och baserar sig på årsbelöningen även om en del av belöningsmålen kan mäta perioder som är längre än ett år. Belöningssystemet gäller ledningen och hela personalen.

När belöningssystemet fastställs strävar man efter att säkerställa sig om att systemet motsvarar bolagets och LokalTapiola-gruppens affärsverksamhetsstrategi och målsättningar samt värden och bolagsgruppens fördel på lång sikt och är i harmoni med bolagsgruppens goda och effektiva riskhantering och inte uppmuntrar till överdriven risktagning.

Löne- och belöningssystemen för LokalTapiolas riksomfattande bolag planeras och förbereds i samarbete med personal-, ekonomi-, compliance- och riskhanteringstjänsterna samt bolagens förvaltning och ledning. Vid behov anlitas en utomstående konsult. Samarbetsutskottet för Skade- och Livbolagets förvaltningsråd fattar besluten som gäller belöningen av chefdirektören samt styrelseledamöterna i huvudsyssla. Belöningsutskottet som samarbetsutskottet grundat bistår samarbetsutskottet i denna uppgift. Bolagets förvaltningsråd fattar beslut om arvoden för andra styrelseledamöter än för styrelseledamöter i huvudsyssla.

Samarbetsutskottet och belöningsutskottet utvecklar belöningssystemet för styrelseledamöter och följer utvecklingen av belöningssystemet för hela LokalTapiola-gruppens ledning och personal. Belöningsutskottet ger principlinjedragningar och rekommendationer i löne- och belöningsärenden för bolagen i gruppen.

Besluten som gäller den övriga ledningen fattas av bolagens styrelser. Personal- och belöningsutskottet för LokalTapiola Skadebolagets och Livbolagets styrelser bistår styrelserna för dessa bolag i ärenden som gäller personal och belöning.

Bolagens bolagsstämmor fattar beslut om arvoden för förvaltningsrådsmedlemmar.

Belöningssystem


Belöningen av den högsta ledningen i bolagen i LokalTapiolas centralorganisation vilken omfattar styrelseledamöter i huvudsyssla, verkställande direktörer och vice verkställande direktörer samt enhetsdirektörer, biträdande direktörer och andra direktörer bildas enligt följande:

  • Lön
  • naturaförmåner (bil, lunch och telefon)
  • årsresultatpremier
  • tilläggspensionsarrangemang (anställningsförhållanden som börjat före 1.1.2013)


Ledningens löner baserar sig på HAY-kravklassificering och poängsättning som gjorts med hjälp av jämförelsedata från finansbranschen.

Årsresultatpremiesystem
Årsbelöningen för ledningen baserar sig på bolagsgruppens och bolagens resultat och element som påverkar resultatet, personal- och kundupplevelsen samt på målsättningarna enligt var och en belöningsmottagares egen affärsverksamhetsenhet och uppgift. Mätarna grundar sig i huvudsak på officiella nyckeltal. Resultatpremien fastställs som en produkt av förverkligandegraden av ovannämnda elementer, den maximala premieprocenten som baserar sig på positionsnivån och årslönen. De maximala nivåerna för resultatpremierna för ledningen i centralorganisationens bolag varierar mellan 30-100 procent av årslönen. Regionbolagen kan ha olika maximala nivåer.

Beloppet av resultatpremien för kontorstjänstemännen är högst 7 procent av årslönen med undantag av vissa sakkunniga vars maximipremie kan högst vara 30 % av årslönen. Målsättningarna härleds från bolagsgruppens strategi och de kan antingen vara per team eller per individ. I samband med resultatsamtalet bedömer man om målsättningarna har uppnåtts. De personer som arbetar i regionbolagen kan ha olika maximipremienivåer.

De personer som hör till placeringsorganisationerna i centralorganisationens bolag har en egen resultatpremiemodell där premien fastställs oberoende av positionsnivån på basis av avkastningar på placeringar som räknas från olika nivåer. Resultatpremienivåerna kan per år variera mellan 10–83 % av årslönen.

Förverkligandet av resultatpremierna följs upp regelbundet och samarbetsutskottet och styrelsen beslutar årligen om betalningen av dem efter att resultatpremieperioden upphör. Styrelsen kan på grund av bolagets mycket försvagade ekonomiska läge besluta att inte betala resultatpremier. Om det visar sig att målsättningarna har uppnåtts genom att ta sådana risker som realiseras innan premien betalas kan man på motsvarande sätt låta bli att betala resultatpremier enligt resultatpremiegrunderna. Resultatpremien kan återkrävas om det efter att premien betalats framkommer att premiemottagaren har handlat i strid med stadganden, myndighetsbestämmelser, anvisningar eller bolagets verksamhetsprinciper eller att premien har betalats utan grund.

För personer som hör till ledningen och placeringsorganisationen i bolagen i LokalTapiola centralorganisationen, vars yrkesmässiga verksamhet har en väsentlig inverkan på företagets riskprofil, fördröjs betalningen av resultatpremien så att första raten av arvodena dvs. 40 procent betalas senast på lönebetalningsdagen i juni som följer efter utgången av intjäningsperioden. Resterande 60 procent betalas ett, två och tre år efter denna tidpunkt i tre lika stora rater. Den framskjutna premiens värde ändras enligt totalresultatet i förhållande till LokalTapiola Ömsesidigt Försäkringsbolags och LokalTapiola Ömsesidigt Livförsäkringsbolags balanser som används som finansieringsinstrument som avses i bestämmelserna om belöning (Totalresultat/Balans enligt gängse värden (exkl. placeringsbundna livförsäkringar, vägt i förhållande till ovannämnda bolags balanser) från utgången av intjäningsperioden till utgången av det år som föregår tidpunkten för premiens betalning.

Personalfond

Till LokalTapiolas personalfond (bolagen i centralorganisationen) som har grundats år 1991 flyttas dessutom årligen en resultatpremiepost enligt målsättningarna som förverkligats, vilken i huvudsak fastställs på basis av resultat och effektivitet i enlighet med personalfondslagen. Resultatpremien är max 3 % av lönesumman. Kriterierna för fastställande av resultatpremie fastställs årligen. Anställda i LokalTapiola regionbolagen är inte med i personalfonden.

Tilläggspensionsförmåner

Pensionsåldern för den högsta ledningen i LokalTapiolas riksomfattande bolag är beroende på person antingen 63 år eller en pensionsålder enligt ArPL. De riksomfattande bolagen i LokalTapiola har tecknat en tilläggspensionsförsäkring för sina anställda med vilken pensionsskyddet förbättras så att man årligen under vissa förutsättningar intjänar minst 0,2 % som tilläggspension. Förmånen beviljas för alla personer vars anställning har börjat före 1.1.2013. Tilläggspensionsförmånen gäller inte anställningar som börjat därefter.