<link rel="stylesheet" href="/cs/chat/stylesheets/lahitapiola-chat.css"/>
Gå rakt till innehåll Gå rakt till sidfoten

Belöning i LokalTapiola

I denna utredning om löner och arvoden beskrivs belöningen av förvaltningen, ledningen och personalen. Utredningen gäller följande riksomfattande bolag i LokalTapiola-gruppen: LokalTapiola Ömsesidigt Försäkringsbolag (LokalTapiola Skadebolag), LokalTapiola Ömsesidigt Livförsäkringsbolag (LokalTapiola Livbolag), LokalTapiola Kapitalförvaltning Ab, LokalTapiola Fastighetskapitalförvaltning Ab, LokalTapiola Tjänster Ab och LokalTapiola Alternativa Investeringsfonder Ab. Styrelserna för LokalTapiola-gruppens regionala skadeförsäkringsbolag beslutar om belöningen av den egna förvaltningen, sina direktörer och sin personal.

Reglerna som ska följas vid belöning

LokalTapiola-gruppens bolag iakttar i belöningen bestämmelserna från Europeiska unionen och i den nationella lagstiftningen samt föreskrifter och anvisningar av Finansinspektionen och övriga övervakande myndigheter. I denna utredning om löner och arvoden ges uppgifter, enligt förvaltningskoden för börsnoterade bolag (Corporate Governance 2020), om belöning i ovan nämnda bolag som hör till LokalTapiola-gruppen. På grund av den ömsesidiga bolagsformen och förvaltningsmodellen har ingen belöningspolicy för organen utarbetats för bolagsstämman och bolagsstämman behandlar inte heller belöningsrapport per räkenskapsperiod.

Belöningsprinciper

I LokalTapiola-gruppen iakttas löne- och belöningspolicyn som styrelsen godkänt, som gäller hela personalen och den operativa ledningen.

Syftet med löne- och belöningspolicyn är bl.a.

  • att främja att målen som ställts i LokalTapiola-gruppens gällande affärsstrategi uppnås i affärsverksamheten.

  • Belöna ledningen och personalen för goda arbetsprestationer och motivera dem till en verksamhet som överensstämmer med gruppens affärsmässiga mål och värderingar samt hållbar-het.

  • Hjälpa till att rekrytera och hålla kvar personer som är viktiga för bolagsgruppens framgång samt att engagera dem att bedriva en resultatinriktad verksamhet och engagera dem i vår bolagsgrupp på lång sikt.

  • Tydliggöra belöningsprocessen i LokalTapiola-gruppen.

  • Främja rättvisa, jämlikhet och könsneutralitet i löne- och belöningsärenden.

När belöningssystemet fastställs strävar man efter att säkerställa att systemet motsvarar LokalTapiola-gruppens och bolagens affärsverksamhetsstrategi och mål samt värden och bolagsgruppens för-del på lång sikt och är i harmoni med bolagsgruppens goda och effektiva riskhantering och inte uppmuntrar till överdriven risktagning. Särskilt inom placeringsverksamheten strävar man efter att säkerställa att personer inte belönas för åtgärder som leder till förverkligande av hållbarhetsrisker som ska beaktas i placeringsverksamheten och i upplysningen av kunden. Belönandet får inte heller uppmuntra till verksamhet som strider mot en hållbar utveckling.

Ifall det före premien betalas kommer fram att resultatpremiemålen har uppnåtts genom verksamhet som strider mot denna löne- och belöningspolicy, har bolagets styrelse rätt att besluta att resultatpremien eller del av den inte betalas. Med beaktande av det ovan nämnda är belöningspolicyn enhällig med skyldigheten att iaktta hållbarhetsrisker som gäller bolagen som bedriver placeringsverksamhet.

Läs mer om LokalTapiola-gruppens belöningsrapport 2022 (pdf) .

Läs mer

LokalTapiola Ömsesidigt Försäkringsbolags och LokalTapiola Ömsesidigt Livförsäkringsbolags bolagsstämmor beslutar om förvaltningsrådsmedlemmarnas arvoden och ersättningsgrunder för resekostnader. Bolagens förvaltningsråd beslutar om utnämningen av styrelsemedlemmar och deras arvoden. Samarbetsutskottet för bolagens förvaltningsråd fattar på basis av fullmakt, som förvaltningsråden gett, beslut om löne- och belöningsärenden för LokalTapiola gruppens chefdirektör, som verkar som ordförande för styrelserna samt för styrelsemedlemmar i huvudsyssla. Bolagets förvaltningsråd fattar beslut om arvoden för andra styrelsemedlemmar än för styrelsemedlemmar i huvudsyssla. Besluten som gäller den övriga ledningen fattas av bolagens styrelser. Bolagsstämman beslutar om utnämningen av och arvoden för styrelseledamöter i de ovan nämnda aktiebolagen vilka LokalTapiola-gruppen äger.

Belöningsärenden som framläggs för att beslutas av styrelserna för LokalTapiola Ömsesidigt Försäkringsbolag och LokalTapiola Ömsesidigt Livförsäkringsbolag förbereds i styrelsernas gemensamma personal- och belöningsutskott.

Löne- och belöningssystemen för LokalTapiola-gruppens riksomfattande bolag planeras och förbereds i samarbete med personal-, ekonomi-, compliance- och riskhanteringstjänsterna samt bolagens förvaltning och ledning. För planeringen används vid behov en belöningskonsult utanför bolags-gruppen. LokalTapiola Ömsesidigt Försäkringsbolags och LokalTapiola Ömsesidigt Livförsäkringsbolags förvaltningsråds samarbetsutskott utvecklar belöningssystemet för styrelsemedlemmarna.

Det gemensamma personal- och belöningsutskottet för bolagens styrelser bedömer och utvecklar belöningssystemet för LokalTapiola-gruppens ledning och personal.
Styrelsens uppgift är att:

  • Godkänna belöningsprinciper och personalförmåner för LokalTapiola-gruppens ledning och personal.

  • Godkänna utnämningen av samt löner för och övriga ekonomiska förmåner för bolagens verkställande direktörer och verkställande direktörernas ställföreträdare samt personer ansvariga för aktuariefunktionen, ansvariga försäkringsmatematiker, riskhantering, intern revision och funktionen som övervakar iakttagandet av bestämmelserna, direktörer som rapporterar till bolagens verkställande direktör, direktörer som ansvarar för centrala funktioner, direktörer som rapporterar till chefdirektören och ansvarar för funktioner på gruppnivå samt direktörer som rapporterar till verkställande direktören.

  • Godkänna årliga resultatpremiegrunder, -mål och mätare för LokalTapiola-gruppens ledning och personal.

  • Regelbundet bedöma hur bra belönandet fungerar.

  • Övervaka att belöningssystemen iakttas och säkerställa att i beslutsfattandet gällande belöningen iakttas metoder enligt god förvaltningssed.

Styrelsen för LokalTapiola Ömsesidigt Försäkringsbolag har dessutom som uppgift att godkänna utnämningar av personer som svarar för bolagsgruppens aktuariefunktion, riskhantering, intern revision och funktion som övervakar bestämmelsernas övervakande (compliance) samt utnämningar av direktörer som rapporterar till chefdirektören och svarar för funktioner på gruppnivå samt deras löner och andra ekonomiska förmåner.

Styrelserna ansvarar även för en helhetsbedömning av resultat, risker och likviditet i enlighet med ikraftvarande belöningsföreskrifter som gäller för branschen, alltid före den beslutar om betalning av rörliga löneandelar till ledningen eller annan personal.

Belöningen av den högsta ledningen i LokalTapiola-gruppens riksomfattande bolag, vilken omfattar styrelseledamöter i huvudsyssla, verkställande direktörer och vice verkställande direktörer, ledningsgruppernas medlemmar och andra direktörer, bildas enligt följande:

  • månadslön

  • naturaförmåner (bil, lunch och telefon)

  • årsresultatpremier

  • motivationsbonus på lång sikt (högsta ledningen)

  • tilläggspensionsordningar (anställningsförhållanden som börjat före 1.1.2013)

Ledningens löner baserar sig på Korn Ferry -kravklassificering och poängsättning som gjorts med hjälp av jämförelsedata från finansbranschen.

Årsresultatpremien för ledningen grundar sig på element som påverkar LokalTapiola-gruppens och bolagens resultat, personal- och kundupplevelsen samt målen i enlighet med varje resultatpremiemot-tagares egen affärsverksamhetsenhet och/eller uppgift. Mätarna grundar sig i huvudsak på officiella nyckeltal. Resultatpremien fastställs som en produkt av förverkligandegraden av ovannämnda element, den maximala resultatpremieprocenten utifrån hur krävande uppgiften är samt årslönen.

Bolagsgruppens högsta ledning har även ett långsiktigt motivationsbonus element. Detta motivationsbonussystem grundar sig på strategienliga mål. Premien fastställs som en produkt av förverkligandegraden av ovannämnda element, den maximala resultatpremieprocenten utifrån hur krävande uppgiften är samt som en produkt av årslönen efter att en intjäningsperiod på tre år gått ut. För direktörer som omfattas av långfristig belöning bildar årsresultatpremien 75 % och den långfristiga belöningen 25 % av resultatpremierna.

De maximala nivåerna för resultatpremierna för ledningen i LokalTapiola-gruppens riksomfattande bolag varierar mellan 30–100 % av årslönen. De regionala skadeförsäkringsbolagen kan ha olika maximala nivåer.

Hela personalen i LokalTapiola Kapitalförvaltning, LokalTapiola Fastighetskapitalförvaltning och LokalTapiola Alternativa Investeringsfonder samt till investeringsorganisationerna i LokalTapiola Skadebolag och LokalTapiola Livbolag hörande, av bolagens operativa ledning för respektive intjäningsperiod fastställda personer, har en egen resultatpremiemodell. Resultatpremienivåerna kan på årsnivå variera mellan 7–100 % av årslönen.

I enlighet med författningarna som gäller belöning inom försäkringsbranschen fördröjs premien för personer vars yrkesmässiga verksamhet har en väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Om den långsiktiga motivationsbonusen tillsammans med ledningens årsresultatpremie för dessa personer överstiger gränsen på 50 000 €, betalas den första betalningsposten av den intjänade motivationsbonusen, det vill säga 40 %, till personerna senast på lönebetalningsdagen i juni som följer efter utgången av intjäningsperioden. Resterande 60 % betalas ett, två och tre år efter denna tidpunkt i tre lika stora betalningsposter.

Den framskjutna premiens värde ändras enligt totalresultatet i förhållande till LokalTapiola Skadebolags och LokalTapiola Livbolags balanser vilket används som finansieringsinstrument (Totalresultat / Balans enligt gängse värden (exkl. fondanknutna livförsäkringar), vägt i förhållande till LokalTapiola Skadebolags och LokalTapiola Livbolags balanser) från utgången av intjäningsperioden till utgången av det år som föregår tidpunkten för premiens betalning.

LokalTapiola-gruppens fördröjningsmodell används även i LokalTapiola Kapitalförvaltning, LokalTapiola Fastighetskapitalförvaltning och LokalTapiola Alternativa Investeringsfonder. Förverkligandet av resultatpremierna följs upp regelbundet i LokalTapiola-gruppen och man beslutar årligen om betalningen av resultatpremier efter att resultatpremieperioden upphört. Om bolaget har ett mycket svagt ekonomiskt läge kan styrelserna besluta att resultatpremier inte betalas. Om det visar sig att målen har uppnåtts genom att ta sådana risker som förverkligas innan premien betalas kan man också låta bli att betala resultatpremier. Resultatpremien kan återkrävas om det efter att premien betalats framkommer att premiemottagaren har handlat i strid med stadganden, myndighetsbestämmelser eller anvisningar som förpliktar bolaget eller i strid med bolagets verksamhetsprinciper eller att premien har betalats utan grund.

I kollektivavtalen för försäkrings- och finansbranschen bestäms hur lönen för tjänstemän bildas.

I LokalTapiola-gruppen har man fastställt totallön för de personer som utsetts av styrelserna och/eller är i direktörsuppgifter. Ledningens totallöner inkluderar alla naturaförmåner i motsats till tjänstemännens månadslöner där naturaförmånerna adderas till månadslönen med undantag av bilförmån som även för tjänstemän ingår i månadslönen. I kollektivavtalen för försäkrings- och finansbranschen fastställs hur de avtalsenliga löneförhöjningarna som utdelas i samband med lönesamtalen ska allokeras samt nivåerna för dessa förhöjningar och allmänna förhöjningar.

Resultatpremien för tjänstemän som inte omfattas av investeringsorganisationerna i LokalTapiola-gruppens riksomfattande bolag är 7–15 % av årslönen. Resultatmålen härleds från bolagsgruppens strategi och bolagens verksamhetsplaner och de kan antingen vara bolags-, enhets-, team- eller individspecifika. I samband med resultatsamtalet bedömer man om målen uppnåtts.

LokalTapiola-gruppens riksomfattande bolag överför årligen till LokalTapiola-gruppens personal-fond, vinstpremieposter enligt målen som uppnåtts. Den maximala resultatpremien är 3 % av lönesumman. Kriterierna för fastställande av resultatpremie fastställs årligen utgående från mål som härletts från bolagsgruppens strategi. Anställda i LokalTapiola-gruppens regionala skadeförsäkrings-bolag omfattas inte av personalfonden.

Pensionsåldern för den högsta ledningen i LokalTapiola-gruppens riksomfattande bolag är antingen 63 år eller pensionsåldern enligt ArPL. Bolagen har tecknat en tilläggspensionsförsäkring för sin personal, med vilken arbetspensionen, under vissa förutsättningar, ökar med minst 0,2 % per år. Förmånen gäller alla personer vars arbets- eller anställningsförhållande har börjat före 1.1.2013. Tilläggspensionsförmånen gäller inte anställningsförhållanden som börjat därefter.

I LokalTapiola Ömsesidigt Försäkringsbolag har man dessutom tecknat en premiebaserad tilläggspensionsförsäkring för personer för vilka har avtalats en pensionsålder som avviker från den lagstadgade pensionsåldern. Pensionen som betalas utgår från premierna arbetsgivaren betalat och ränteintäkterna som influtit på dem.