Reglerna som ska följas vid belöning

I belöningarna iakttar LokalTapiola-gruppen bestämmelserna i Europeiska Unionens och Finlands lagstiftning samt bestämmelser och direktiv utfärdade av Finansinspektionen och övriga tillsynsmyndigheter. I den här utredningen av löner och arvoden ges uppgifterna om belöningar i de ovan nämnda bolagen som hör till LokalTapiola-gruppen enligt förvaltningskoden för börsnoterade bolag (Corporate Governance 2020). Till följd av den ömsesidiga bolagsformen och förvaltningsmodellen har LokalTapiola-gruppen inte uppgjort en belöningspolicy för förvaltningsorganen ämnad för bolagsstämman och bolagstämman behandlar inte heller belöningsrapporten för räkenskapsperioden.

Belöningsprinciper

LokalTapiola-gruppen iakttar löne- och belöningspolicyn som styrelserna godkänt och som gäller hela personalen och ledningen. Syftet med löne- och belöningspolicyn är bl.a. att

• främja att målen som ställts upp i LokalTapiola-gruppens gällande affärsstrategi uppnås i affärsverksamheten
• belöna ledningen och personalen för bra arbetsprestationer och motivera dem till en verksamhet som iakttar de affärsmässiga målen och värderingarna samt hållbarhet
• bidra till att rekrytera och hålla kvar personer som är viktiga för bolagsgruppens framgång samt att engagera dem så att de bedriver en resultatinriktad verksamhet och vill fortsätta arbeta inom vår bolagsgrupp
• tydliggöra belöningsprocessen i LokalTapiola-gruppen
• främja rättvisa, jämlikhet och könsneutralitet i löne- och belöningsärenden.

När belöningssystemet bestäms, strävar vi efter att säkerställa att systemet följer LokalTapiola-gruppens och bolagens affärsverksamhetsstrategi, mål och värden samt motsvarar bolagsgruppens intressen på lång sikt. Vi strävar även efter att systemet är i harmoni med en bra och effektiv riskhantering i bolagsgruppen samt inte uppmuntrar till överdriven risktagning. Personer belönas inte för åtgärder som gör att hållbarhetsrisker som ska beaktas i verksamheten och kundrådgivningen realiseras. Belöningarna får inte heller uppmuntra till verksamhet som strider mot en hållbar utveckling. Om det före ersättningen betalas visar sig att resultatpremiemålen uppnåtts i strid med löne- och belöningspolicyn, har bolagens styrelser rätt att besluta att resultatpremien eller del av den inte betalas. Med beaktande av det ovan nämnda är belöningspolicyn överensstämmande med skyldigheterna att beakta hållbarhetsrisker som gäller bolagen som bedriver investeringsverksamhet.Läs mer om LokalTapiola-gruppens belöningsrapport (pdf).

Läs mer

LokalTapiola Ömsesidigt Försäkringsbolags och LokalTapiola Ömsesidigt Livförsäkringsbolags bolagsstämmor beslutar om arvoden som betalas till ledamöter i förvaltningsråden och grunderna för ersättning av resekostnader. Bolagens förvaltningsråd beslutar om utnämnandet av styrelseledamöterna och deras arvoden. Förvaltningsrådens samarbetsutskott för bolagen beslutar, enligt fullmakten förvaltningsråden gett, om belönings- och arvodesärenden som gäller LokalTapiola-gruppens chefdirektör som verkar som styrelsernas ordförande samt styrelseledamöterna som har befattningen som huvudsyssla. Bolagets förvaltningsråd beslutar om arvoden till andra styrelseledamöter än styrelseledamöter som har befattningen som huvudsyssla. Beslut som gäller den övriga ledningen tas av bolagens styrelser. Bolagsstämman beslutar om utnämningen av och arvoden som betalas till styrelseledamöter i aktiebolagen vilka de ovan nämnda bolagen i LokalTapiola-gruppen äger.Belöningsärenden som framställs till LokalTapiola Ömsesidigt Försäkringsbolags styrelse och LokalTapiola Ömsesidigt Livförsäkringsbolags styrelse för att styrelsen ska ta beslut bereds i styrelsernas gemensamma personal- och belöningsutskott.Löne- och belöningssystemen för LokalTapiolas-gruppens riksomfattande bolag planeras och bereds i samarbete med personal-, ekonomi-, compliance- och riskhanteringstjänsterna samt bolagens förvaltning och ledning. Vid behov används en utomstående belöningskonsult i planeringen. Förvaltningsrådens samarbetsutskott för LokalTapiola Ömsesidigt Försäkringsbolag och LokalTapiola Ömsesidigt Livförsäkringsbolag utvecklar belöningssystemet för styrelseledamöterna. Personal- och belöningsutskottet som är gemensamt för bolagens styrelser bedömer och utvecklar belöningssystemet för ledningen och personalen i hela LokalTapiola-gruppen.Styrelsernas uppgift är att:

• godkänna belöningsprinciperna och personalförmånerna för LokalTapiola-gruppens ledning och personal
• godkänna utnämningen av samt löner och övriga ekonomiska förmåner till bolagens verkställande direktörer, verkställande direktörernas ställföreträdare, ansvariga försäkringsmatematiker och personer ansvariga för bolagens aktuariefunktion, riskhantering, intern revision och funktion som övervakar iakttagandet av bestämmelserna samt direktörer som rapporterar till bolagens verkställande direktör, direktörer som ansvarar för centrala funktioner och direktörer som ansvarar för funktioner på gruppnivå vilka rapporterar till chefdirektören
• godkänna de årliga resultatpremiegrunderna, -målen och -mätarna för LokalTapiola-gruppens ledning och personal
• godkänna ledningens årliga realiserade incitament för de direktörer vilka styrelsen utser
• regelbundet bedöma hur bra belöningarna fungerar
• övervaka att belöningssystemen iakttas och säkerställa att verksamhetsformer enligt god förvaltningssed iakttas i beslutsfattandet som gäller belöningar.

LokalTapiola Ömsesidigt Försäkringsbolags styrelse har dessutom som uppgift att godkänna utnämningen av samt löner och övriga ekonomiska förmåner till personer ansvariga för bolagens aktuariefunktion, riskhantering, intern revision och funktion som övervakar iakttagandet av bestämmelserna (compliance) samt direktörer som ansvarar för centrala funktioner på gruppnivå vilka rapporterar till chefdirektören.Styrelserna ansvarar även för en helhetsbedömning av resultat, risker och likviditet i enlighet med gällande belöningsbestämmelser för branschen alltid före de beslutar om betalning av rörliga löneandelar till ledningen eller annan personal.

Belöningarna till högsta ledningen i LokalTapiola-gruppens riksomfattande bolag, vilka inkluderar styrelseledamöter med befattningen som huvudsyssla, verkställande direktörer och vice verkställande direktörer, medlemmar i ledningsgrupper samt övriga direktörer, bildas enligt följande:

• månadslön
• naturaförmåner (bil, lunch och telefon)
• årsresultatpremier
• motivationsbonus på lång sikt (högsta ledningen)
• tilläggspensionsarrangemang (anställningsförhållanden som börjat före 1.1.2013).

Ledningens löner grundar sig på Korn Ferry-kompetensklassificering och poängsättning som gjorts med hjälp av jämförelsedata från försäkringsbranschen.

Årsresultatpremierna till ledningen grundar sig på element som påverkar LokalTapiola-gruppen och bolagens resultat, personal- och kundupplevelsen samt på målen enligt varje resultatpremiemottagares egen affärsverksamhetsenhet och/eller uppgift. Mätarna grundar sig i huvudsak på officiella nyckeltal. Ersättningen bestäms som en produkt av förverkligandegraden av ovannämnda element, den maximala resultatpremieprocenten utifrån hur krävande uppgiften är samt årslönen. Bolagsgruppens högsta ledning har även ett långsiktigt motivationsbonuselement. Det här motivationsbonussystemet grundar sig på de strategienliga målen. Ersättningen fastställs som en produkt av förverkligandegraden av ovannämnda element, den maximala resultatpremieprocenten utifrån hur krävande uppgiften är samt årslönen efter utgången av en treårig intjäningsperiod. För direktörer som omfattas av det långsiktiga systemet bildar årsresultatpremier 75 % och långsiktiga ersättningar 25 % av resultatpremierna. De maximala nivåerna för resultatpremierna för ledningen i de riksomfattande bolagen i LokalTapiola-gruppen varierar mellan 30–100 % av årslönen. Regionala skadeförsäkringsbolag kan ha andra maximala nivåer.Hela personalen i LokalTapiola Skadebolag och LokalTapiola Livbolag hörande, av bolagens operativa ledning för respektive intjäningsperiod fastställda personer i de nämnda bolagen, har en egen resultatpremiemodell. Resultatpremienivåerna kan per år variera mellan 7–100 % av årslönen.Incitamentsersättningen för en person som arbetar med övervakningsfunktioner oberoende av affärsverksamheten bestäms huvudsakligen utifrån uppnåendet av de mål som fastställts för övervakningen och får inte vara beroende av resultatet för den övervakade affärsenheten. Ersättningsmaximalt kan vara högst 30 % av årslönen på årsbasis.I enlighet med författningarna som gäller belöningar i försäkringsbranschen fördröjs ersättningar till personer vars yrkesmässiga verksamhet har en väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Om den långsiktiga motivationsbonusen tillsammans med ledningens årsresultatpremie för dessa personer överstiger gränsen på 50 000 €, betalas den första betalningsposten av den intjänade motivationsbonusen, det vill säga 40 %, till personerna senast på lönebetalningsdagen i juni som följer efter utgången av intjäningsperioden. Resterande 60 % betalas ett, två och tre år efter denna tidpunkt i tre lika stora betalningsposter. Den uppskjutna ersättningens värde ändras enligt totalresultatet i förhållande till LokalTapiola Skadebolags och LokalTapiola Livbolags balanser vilket används som finansieringsinstrument (Totalresultat/Balans enligt gängse värden (exkl. fondanknutna livförsäkringar), vägt i förhållande till LokalTapiola Skadebolags och LokalTapiola Livbolags balanser) från utgången av intjäningsperioden till utgången av det år som föregår tidpunkten ersättningen betalas.LokalTapiola-gruppen följer regelbundet med hur resultatpremierna realiseras och beslut om betalning av ersättningarna tas årligen efter att resultatpremieperioden upphört. På grund av en avsevärt försämrad ekonomisk situation i bolaget kan styrelserna besluta att resultatpremierna inte betalas. Betalningen av resultatpremierna kan utebli även om det visar sig att målen har uppnåtts genom att ta sådana risker som realiseras före ersättningen betalas. Resultatpremien kan återkrävas om det efter att ersättningen betalats framkommer att ersättningsmottagaren har handlat i strid med stadganden, myndighetsbestämmelser eller anvisningar som förpliktar bolaget eller i strid med bolagets verksamhetsprinciper eller att ersättningen har betalats utan grund.

I kollektivavtalen för försäkrings- och finansbranschen bestäms om avlöningen av tjänstepersoner.LokalTapiola-gruppen har bestämt en bruttolön för de personer som utsetts av styrelserna och/eller är i direktörsuppgifter. Ledningens bruttolöner inkluderar alla naturaförmåner i motsats till tjänstepersonernas månadsarvoden där naturaförmånerna adderas till månadslönen med undantag av bilförmånen som även för tjänstepersoner ingår i månadslönen. I kollektivavtalen för försäkrings- och finansbranschen bestäms hur de avtalsenliga löneförhöjningarna som utdelas i samband med lönesamtalen ska allokeras samt nivåerna för dessa förhöjningar och allmänna förhöjningar.Resultatpremien för tjänstepersoner som inte omfattas av investeringsorganisationerna i LokalTapiola-gruppens riksomfattande bolag är 7–15 procent av årslönen. Resultatmålen härleds från bolagsgruppens strategi och bolagens verksamhetsplaner och de kan vara antingen bolags-, enhets-, team- eller individspecifika. I samband med resultatsamtalet bedömer man om målen uppnåtts.

LokalTapiola-gruppens riksomfattande bolag överför årligen till LokalTapiola-gruppens personalfond vinstandelsposter enligt hur målen uppnåtts. Den maximala vinstandelen är 3 procent av lönesumman. Kriterierna för bestämmandet av vinstandelen bekräftas varje år utifrån mål som härletts från bolagsgruppens strategi. Personalen i LokalTapiola-gruppens regionala skadeförsäkringsbolag omfattas inte av personalfonden.

Pensionsåldern för den högsta ledningen i LokalTapiola-gruppens riksomfattande bolag är antingen 63 år eller pensionsåldern enligt ArPL. Bolagen har tecknat en tilläggspensionsförsäkring för personalen som på vissa villkor intjänar minst 0,2 procent arbetspension per år. Förmånen omfattar alla personer vars anställningsförhållande börjat före 1.1.2013. Tilläggspensionsförmånen gäller inte anställningsförhållanden som börjat därefter. I LokalTapiola Ömsesidigt Försäkringsbolag har man dessutom tecknat en premiebaserad tilläggspensionsförsäkring för personer vilka har en avtalad pensionsålder som avviker från den lagstadgade pensionsåldern. Pensionen som betalas grundar sig på försäkringspremierna arbetsgivaren betalat och ränteintäkter som influtit från dem.